汇讼文章 | 《“以案析法”—北京市最新劳动争议典型案例解析》培训报告

2023年4月27日在北京汇讼律师事务所举办的《“以案析法”—北京市最新劳动争议典型案例解析》专题培训圆满结束，现对本次培训的诸个重要事项作如下总结：

1.培训主题及目的

本次培训课程对北京市人力资源和社会保障局发布的最新劳动人事争议仲裁十大典型案例延展进行详细解读，案例涉及新就业形态用工、非全日制用工、不定时工作制、工伤待遇、年休假、竞业限制、女职工权益保护、事业单位违约金争议等劳动人事争议类型。

培训课程依托上述代表性案例，结合相关法律规定讲解，帮助企业了解北京市劳动争议案件仲裁审理口径，引导企业合规用工，减少或杜绝劳动用工风险。

2.培训内容

本次培训共有十一项内容，分别为：

（1）企业承接平台业务应根据用工事实承担用工主体责任

随着外包、平台用工等灵活用工形式的出现，本案中饶某通过某app承接安装公司发送的空调安装派工单被仲裁庭认定其与安装公司间存在劳动关系。在没有签订书面的劳动合同情况下，可以根据劳社部发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条判断用人单位和劳动者之间是否存在事实劳动关系，只要用人单位和劳动者符合劳动关系的主体资格、劳动者受用人单位的管理并由其发放报酬、劳动者所从事的工作属于用人单位的业务范围，就可以认定双方间的劳动关系，企业需要根据用工事实承担用工主体责任。

（2）超过用工时长非全日制劳动合同不能成为免责挡箭牌

该案中杨某与商务会馆虽然订立的是非全日制劳动合同，但用工形式并不符合非全用工的特征，不仅每日、每周用工时长超过法定时长，报酬结算也按月发放，超过了15日的最长发放时限，仲裁庭据此认定双方属于全日制劳动关系。提醒企业不要妄图“以订立非全日制劳动合同之名，行全日制劳动关系之实”。

（3）高级管理人员执行不定时工作制企业无需支付加班费

该案中刘某任职某互联网公司的副总经理，向仲裁庭请求公司支付其加班费，但由于刘某作为高级管理人员，实行不定时工作制，不适用支付加班费的相关规定。在该案例的基础上，此次培训拓展讲解了我国的工时制度。

（4）订立免责协议不能免除用人单位对工伤职工法定义务

该案中乔某在入职时与公司约定其自愿放弃社保，工资中有一部分是社保补偿。后乔某发生工伤要求享有工伤待遇被公司以乔某已签署放弃社保的免责协议为由拒绝，仲裁庭认为：为劳动者缴纳社会保险，是用人单位的法定义务，不能通过签署放弃社保的协议来免责。在此基础上，主讲人作出提醒，企业不为员工缴纳社保存在极大风险：未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者不仅可以解除合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金，此外，当员工发生工伤时，公司未为员工参保的，由用人单位承担工伤保险的费用。

（5）用人单位有权自主决定劳动者休福利年休假相关事项

在单位未对未休福利年休假该如何补偿作明确规定的情况下，张某主张按照法定带薪年休假标准予以补偿的请求被仲裁庭驳回。仲裁委提示公司在设立员工的福利年休假时不仅要经过民主制定程序，最好对福利年休假制度的内容进行明确具体的约定，包括但不限于福利假享有的条件及天数、法定带薪年休假与福利假使用的先后顺序、福利假申请的程序及时限要求以及未休完是否支付补偿及补偿的标准，以免之后争议不断。

（6）劳动者在职期间成立同业公司用人单位解除合同合法

该案中曹某在入职汽车公司时签署了《声明函》，承诺如在该公司以外从事外部活动可能引起利益冲突的，要立刻向公司报告。后曹某在公司任职期间还担任了另一家与公司经营范围相同的公司的董事及法定代表人，公司以其严重违反规章制度为由解雇了曹某。仲裁庭认为《声明函》中约定的内容合理合法，曹某在利冲公司任职且隐瞒不报的行为有违诚信原则，公司的解除合法。

（7）离职证明存根上的格式条款不能排除劳动者相应权利

劳动者在离职证明的存根上签署的关于“在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均结清，自己放弃向公司主张任何权利”的声明不是单位的免责协议或说明，不具有处分、放弃民事权利的功能。此外，劳动协议中有关放弃社保、公积金、放弃提起诉讼或仲裁的权利均是无效的，不会产生排除劳动者相应权利的法律效力。用人单位开具的离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位和在本单位的工作年限等内容，不能含有与事实不符的内容。

（8）员工提供虚假就业信息违反竞业限制应承担违约责任

员工李某离职时与公司签订了限制期为一年的竞业限制协议，后李某在这一年期间一直在某科技公司工作，该科技公司委托其他人力资源公司为李某缴纳社保，员工李某的行为违反了竞业限制义务，仲裁庭裁决其向公司返还竞业限制补偿，并减半支持了公司的违约金请求。对于违反竞业限制后的违约金，需要结合劳动者的工资标准、违反义务的时间长度、违反义务的基本事实、违反义务的主观恶意来判断数额是否合理。

（9）用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰

赵某因被同事郑某性骚扰而向公司连续三次提出不与郑某分在同一班组上夜班的请求均被拒绝后连续一段时间未到岗，公司以旷工为由解除与赵某的劳动合同，赵某提起劳动仲裁要求公司支付违法解除赔偿金，仲裁庭认为赵某提出不与郑某一同上班的要求合情合理，单位对于职场性骚扰有合理预防和及时救济的义务，但却未尽管理义务，应当向赵某支付违法解除赔偿金。仲裁委提示，最新修订的《妇女权益保障法》自2023年1月1日起实施，对于用人单位方面的要求包括：一方面，劳动合同中应当具备女职工保护条款，定期为女职工安排女性健康检查。另一方面，也有一些雷区是用人单位谨防踩到的，比如单位在招聘中不得调查女求职者的婚育情况，不得因女职工怀孕等情形降低工资或辞退（劳动者违反《劳动合同法》第39条情形的除外），同时还课以了用人单位预防和制止职场性骚扰的义务。

（10）违约金发生争议不影响事业单位职工办理离职手续

该案中姚某与某中学事业单位订立聘用合同，并约定了解除聘用合同及支付违约金的相关事宜，其中约定姚某提前解除合同的，需要按照服务期剩余年限向单位支付违约金。后姚某提前离职，双方关于服务期的剩余年限发生争议，姚某认为应当自实际入职时起算服务年限，则剩余两年的服务期，而单位主张应当自聘用合同签订时起算服务年限，则剩余三年的服务期。仲裁庭认为，合同中未明确服务期的计算的，应作出不利于合同提供方的解释，据此支持了姚某的计算方式及金额。此外，用人单位与劳动者就违约金发生争议的，不应当影响用人单位在员工离职后及时为其办理档案移转手续。

（11）疫情专题：经营困难，以客观情况发生重大变化解除应予补偿

该案中邓某入职某销售公司后，该公司受新冠影响生产经营严重困难，就劳动合同的变更未与邓某达成一致，向邓某发出了解除合同的通知，理由为客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。仲裁庭认为新冠疫情属于不可抗力，但是企业不能据此任意逃避责任，终止劳动合同的履行，而应当积极与劳动者就工作岗位、工作内容和工资标准等进行协商，与劳动者协商未果方可解除劳动合同，但是需要向劳动者支付经济补偿。

每个主题均围绕对典型案例的基本案情、争议焦点、裁决结果、法律依据进行分析，以点带面，勾连劳动法领域的相关知识，并对企业的合法合规用工及劳动合同范本的制作作出提示警醒，既是一场法律法规的普及宣传，又不失实用性。

3.培训成果

在本次专题培训上，主讲人袁泉律师对劳动法典型案例的讲解深入浅出、通俗易懂，参与培训的各个公司法务、人事也对主讲人的提问作出积极回应，活动现场的氛围良好，效果非常理想。